Bien-être au travail : un état des lieux

par GRÉGOIRE BÉDARD |

Un chantier de réflexion a été amorcé sur le bien-être au travail à l’automne 2016. Où en sommes-nous au printemps 2019 ?

Mesurer le bien-être

On peut mesurer le bien-être subjectif et le bien-être objectif des individus. Pour évaluer le bien-être subjectif, on demande aux gens, par exemple : « en considérant l’ensemble de votre vie, quel est votre niveau de bien-être ? » ou encore « quel est votre degré de satisfaction par rapport à votre existence ? ». Les évaluations objectives, quant à elles, s’appuient sur des mesures médicales ou des statistiques sur l’alcoolisme, la toxicomanie, l’hypertension, le stress, les troubles mentaux ou le suicide. Généralement, les mesures subjectives et objectives sont fiables et corrélées, selon la rigueur méthodique de l’investigation.

À ma connaissance, ni le Collège ni les syndicats n’avaient procédé jusqu’à maintenant à une étude approfondie du bien-être au Cégep. Un sondage composé de 9 questions portant sur « la satisfaction de l’expérience de travail » avait bien été soumis aux employés en 2014 et en 2015, mais la question du bien-être au sein du Cégep de Drummondville a été introduite pour la première fois dans le plan stratégique 2016-2020. Un questionnaire mesurant « l’indice relatif de bonheur au cégep » serait dorénavant « administré chaque année ». Cet « Indice IRB-C » servirait d’indicateur de gestion dans l’enjeu « Milieu de vie » du plan de développement.

Aussitôt qu’a été manifestée l’intention de mesurer cet « Indice IRB-C » pour en faire une cible du plan stratégique, j’ai exprimé à la direction du collège, en juin 2016, qu’il serait souhaitable d’inviter les employés à participer à la formulation des questions selon des axes thématiques. Une fois au sein de l’exécutif syndical des enseignants, en septembre 2016, j’ai proposé que cette consultation s’inscrive dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux. L’appel a été entendu et l’occasion de collaborer a été saisie. La Direction des ressources humaines (DRH) et des représentants des syndicats des enseignants, des professionnels et des employés de soutien ont formé dès lors un comité de travail dont l’objectif était de lancer une vaste consultation sur le bien-être des employés à la fin de l’automne 2016.

Il a été convenu assez tôt au sein du comité que l’expression « bonheur au travail » était inappropriée pour dresser le portrait de la communauté collégiale. Au fil des discussions, l’« indice de bonheur » a cédé sa place au « bien-être au travail ». La création du questionnaire s’est avérée assez complexe. En quelque trois mois, cinq rencontres ont été nécessaires pour élaborer et raffiner 24 versions de travail du document !

En décembre 2016, la Régie de direction a suspendu l’exercice pour réviser certaines questions portant sur le bien-être objectif (plus précisément sur les symptômes du stress). Elle estimait que ces données pourraient être obtenues par le biais du Programme d’aide aux employés (PAE) et par la DRH. Les questions ont été retirées du questionnaire et la Régie de direction a donné son aval à la consultation au printemps 2017. Cependant, jugeant que le moment n’était pas opportun pour lancer la consultation, les membres du comité de travail ont décidé de reporter l’exercice à la session suivante. 

Enfin, du 11 au 25 septembre 2017, le questionnaire final, composé de 27 points, a été soumis à tous les employés par le biais du système Omnivox. Chaque secteur d’emploi a reçu les résultats quelques semaines plus tard. Des rencontres du comité de travail ont eu lieu pour discuter des résultats de chaque groupe. Des points de convergences se sont très vite dessinés. 

Pour ma part, j’ai réalisé un travail d’analyse jusqu’au printemps 2018. En plus des données quantitatives créées par les 129 enseignants qui ont répondu au sondage, j’ai synthétisé les 37 pages de commentaires qu’ils ont formulés. Plusieurs autres sources d’information ont également permis de dresser un portrait de la situation au cégep dont de multiples données fournies très volontiers par le Carrefour du Registrariat et du Soutien aux Études (CRSÉ), la Direction des affaires étudiantes et des communications (DAEC), le Syndicat des enseignantes et des enseignants du Cégep de Drummondville (SEECD), la DRH et le PAE. Une revue sommaire de la littérature sur le sujet a également servi à mettre en contexte certains enjeux. Ce travail a été très ardu, car je ne suis pas un spécialiste. Cette étude est un peu artisanale, mais je l’ai souhaitée la plus rigoureuse possible.

Les données contextuelles du bien-être au travail ont été synthétisées dans cinq cahiers thématiques ayant pour contenu quelques définitions préalables ainsi que des données sur la charge de travail, sur la conciliation entre le travail et la vie personnelle, sur le contexte du travail et sur son organisation. Tous ces documents sont disponibles en ligne sur panorama21.org. Voyons quelques éléments de cette étude et certains aspects sur lesquels j’aimerais attirer l’attention.

Quelques faits saillants et interprétations

La hausse de la population étudiante

Cela n’est un secret pour personne : la population étudiante du Cégep de Drummondville est en hausse continue depuis plusieurs années. Cependant, il vaut la peine de regarder plus en détail cette croissance. C’est ce que nous montre le Graphique 1, qui précise que l’effectif étudiant croit plus précisément depuis 2003 (1). En fait, depuis 15 ans, cette croissance est de 47 %.

«Le devis scolaire est l’assise sur laquelle repose la planification des besoins relatifs aux investissements requis pour l’accroissement des parcs immobilier et mobilier» (2). Pendant plus de 20 ans, le devis du cégep de Drummondville était de 1860 étudiants équivalents à temps complet (ETC). Depuis 10 ans, la capacité d’accueil du Cégep est dépassée à chaque trimestre. Entre 2013 et 2016, le cégep était parfois à plus de 120% de sa capacité d’accueil. En 2017, malgré que le devis ministériel du cégep ait été relevé à 2000 ETC, le cégep demeurait encore à 115% de sa capacité.

La MRC Drummond et les MRC voisines constituent la zone principale de recrutement du Cégep de Drummondville. Une telle zone «se définit, pour un cégep donné, par les écoles et les commissions scolaires d’où proviennent 85 % des nouveaux inscrits» (3). Les trois-quarts des étudiants du Cégep (76 %) sont originaires de la MRC Drummond (4).

Le Graphique 1 montre l’évolution démographique de la population de la tranche d’âge 17-22 ans au sein de la zone principale de recrutement ainsi que la croissance de l’effectif étudiant au Cégep de Drummondville. Globalement, depuis 20 ans, la tranche 17-22 ans de la population régionale est en baisse (5). Plus précisément, depuis 2010, cette chute démographique est de 9%. Les projections indiquent que la tendance démographique serait encore à la baisse pour quelques années avant de se stabiliser vers 2030 (6).

De toute évidence, la hausse de la population étudiante ne suit pas la courbe démographique régionale. Pour expliquer cette apparente contradiction, on peut faire une hypothèse à partir de deux observations. D’abord, la hausse étudiante a commencé sous l’administration précédente, peu après l’adoption du premier « plan stratégique » en 2004. De plus, cette hausse est plus marquée après la création du service des communications en 2006. La hausse de l’effectif étudiant est encore plus singulière sous l’administration actuelle puisqu’elle ne suit plus la démographie locale depuis 2011-2012. On est porté à penser que les efforts stratégiques de l’institution centrés sur le recrutement des étudiants portent fruit.

Évidemment, et heureusement, le Cégep dispose d’enveloppes budgétaires conséquentes. Cependant, la croissance de l’effectif étudiant se heurte à des limites d’espace et de temps qui ne sont pas sans effets sur la communauté collégiale. Sans compter le fait qu’on est à l’étroit dans certaines classes, deux conséquences me semblent problématiques : la réduction de la disponibilité des locaux (surtout ceux qui sont spécialisés, comme les laboratoires informatiques ou les classes portables) et l’élargissement de la plage horaire. De plus, la rareté des plages libres communes (comme le mardi midi) rend problématique la participation aux activités : la concurrence des événements qui s’y produisent défavorise la participation à chacun, puisqu’il faut faire des choix entre les activités (que prioriser entre le comité de programme et le comité bien-être?). Ceci n’est pas sans effet sur l’engagement.

Évidemment, on ne peut que se réjouir d’une plus grande scolarisation de la population du Centre du Québec. Pourtant, il me semble légitime de s’interroger sur la croissance de l’effectif étudiant quand on sait que la capacité d’accueil du Cégep est dépassée à chaque année. On peut se demander à quoi sert cette croissance si, au quotidien, elle réduit l’échelle des moyens dont nous disposons.

Une population étudiante de plus en plus hétérogène

Les inscriptions dans les programmes techniques sont en hausse depuis 2008-2009 et ont dépassé les programmes pré-universitaires en 2013-2014. En effet, à l’hiver 2018, 38 % des étudiants à l’enseignement ordinaire étaient inscrits au secteur pré-universitaire et 49 % dans les programmes techniques. Au sein du réseau des cégeps, ces proportions sont de 46 % pour un secteur comme pour l’autre.

Les étudiants au parcours atypique sont plus nombreux et participent à créer davantage d’hétérogénéité dans les classes et dans les dynamiques de groupe. En effet, le nombre d’étudiants qui ont un cheminement scolaire particulier, qui bénéficient de services adaptés ou qui consacrent davantage d’heures à un travail rémunéré est en hausse.

Dans le réseau des cégeps, 6,9 % des étudiants ont un parcours hors-programme (Tremplin DEC) (7). Au Cégep de Drummondville, il s’agit de 10 % des étudiants, un taux en progression depuis plusieurs années. À l’automne 2017, 365 étudiants et étudiantes à l’enseignement ordinaire bénéficiaient de services adaptés. En cinq ans, la proportion de ces derniers est passé de 6,7 % à 15,9 % (8).

En ce qui a trait à la vie à l’extérieur de l’école, notons que 71 % des étudiants ont un travail rémunéré tandis que 29 % n’en ont pas. Parmi ceux qui ont un emploi, 49 % consacrent à chaque semaine entre 9 à 20 heures au travail (9). Les jeunes ont le sentiment d’être autonomes en étant sur le marché du travail et en consommant comme le font les adultes. Cependant, cette réalité les rend moins disponibles pour les travaux d’équipes les soirs ou la fin de semaine ou pour compléter des travaux personnels à la maison. Les enseignant.es connaissent bien les conséquences de cette contrainte, puisqu’elle impose souvent de revoir la façon d’organiser les activités d’un cours.

Travail, bien-être et mal-être

La réalité du travail des enseignant.es s’est beaucoup transformée en deux décennies. Le développement des technologies de l’information, notamment, a transformé la communication au sein de l’école, tout comme il a changé certaines pratiques du métier tant sur les plans de la pédagogie que de la gestion de classe. Les changements générationnels participent également à un portrait social, politique et économique des étudiants qui est très différent de celui du XXe siècle.

Le graphique 2 montre que la charge, les habiletés et les compétences requises, les responsabilités ainsi que les exigences mentales et émotionnelles liées à l’enseignement sont lourdes. Le sondage Omnivox révèle que 89 % des enseignants répondants trouvent élevé ou très élevé le niveau de responsabilité qui leur incombe. La charge de travail est considérée élevée ou très élevée par 86 % d’entre eux. Les exigences mentales et émotionnelles liées au travail sont considérées élevées ou très élevées par 80 % des répondants, dont 36% qui les trouvent très élevées. Cette charge a parfois de lourds effets.

Au sein de la fonction publique québécoise, le taux d’utilisation des Programme d’aide aux employés (PAE) en intervention individuelle est d’environ 11,5 % (10). Depuis 14 ans, on constate, tous les employés confondus, une augmentation régulière du recours au PAE au Cégep de Drummondville : la consultation est passée de 8 % à 21 % (11). Les femmes y ont davantage recours que les hommes, dont la fréquentation est demeurée à peu près constante pendant toutes ces années. En 2017, la fréquentation des femmes (15%) était deux fois et demie plus élevée que celle des hommes (6 %).

Les motifs de consultations du PAE sont très nombreux (une cinquantaine). En regard de la présente étude qui traite de la question du bien-être au travail, j’ai regroupé ces motifs en quatre grandes sphères qui permettent d’avoir une vue d’ensemble des besoins exprimés et d’observer des tendances générales à long terme :

  • La sphère individuelle comprend les problématiques d’ordre personnel et psychologique (santé mentale), de nutrition, d’aspect physique, de toxicomanie et de dépendances. 
  • La sphère relationnelle regroupe quant à elle les problématiques familiales et conjugales. 
  • La sphère professionnelle regroupe les problématiques reliées au travail et à la carrière. 
  • La sphère légale comprend les problématiques juridiques et financières.

Les Graphiques 3 et 4 montrent les motifs les plus invoqués pour l’utilisation du PAE dans les 5 dernières années (tous les employés confondus).

Les cinq motifs de consultation les plus fréquents dans la sphère professionnelle (travail et carrière) sont le stress (21 %), le changement / l’adaptation (18 %), les relations interpersonnelles (16 %), l’épuisement professionnel (13 %) et les conflits de travail (7 %). Ces motifs représentent à eux seuls 75% des raisons de consulter.

Souvent, ces réalités sont très internalisées par les enseignants parce qu’elles sont considérées comme faisant partie du métier. Pourtant, le taux de décrochage des jeunes enseignants devrait mettre en lumière le fait que ceux qui «résistent» plus longtemps à l’enseignement ne sont pas épargnés pour autant par les conditions difficiles de son exercice.

Dans la sphère individuelle, parmi les motifs strictement liés à la santé mentale, l’anxiété est de loin le premier facteur (31 %), suivie du stress (13 %), de la dépression (10 %), d’un deuil (10 %) et de l’estime de soi (8 %). Ces motifs constituent 72 % des problématiques éprouvées.

Il ne faudrait pas considérer les troubles mentaux, l’anxiété et le stress comme des externalités qui relèvent uniquement de l’individu. Cette attitude mène à privatiser la souffrance. Il importe de reconnaitre ces facteurs de risque et de voir collectivement à leur prévention.

Des groupes de discussion pour rebâtir une communauté

Le 4 juin 2018, les résultats de cette enquête ont été présentés et discutés lors d’un événement que j’ai mis de l’avant par le biais du SEECD, avec l’appui de la DRH. L’activité était animée par un membre de Niska, une coopérative spécialisée dans le soutien aux démarches collectives et dans la gestion du développement. Une trentaine de participants volontaires, issus de tous les secteurs, ont discuté des résultats. Voici quelques observations :

· Depuis quelques années, le stress apparait comme un élément de plus en plus important. Il pose la question de la charge de travail (objective et subjective) qui est souvent revenue au coeur de la discussion. 

· Il semble important aux participants de revoir notre façon de fonctionner en tant qu’organisation. Certains ont exprimé l’importance de l’exercice du jugement personnel à travers une certaine latitude décisionnelle : réduire la bureaucratie, utiliser les forces de chacun, améliorer la communication, développer la collégialité.

· Enfin, troisième noeud important, la communication (au sens de libre circulation de l’information dans l’organisation) apparait comme un élément majeur qui impose de revoir nos rapports sociaux, de développer le travail collaboratif, de faire autrement à partir des ressources dont nous disposons. Pour favoriser les échanges et la synergie, il est nécessaire de repenser la structure verticale de l’organisation.

Le groupe de discussion de juin 2018 avait dégagé trois axes de réflexion sur lesquels il faudrait se pencher dans des rencontres ultérieures : la charge de travail, la reconnaissance du travail et la pédagogie. Le comité bien-être a pour l’instant mis de côté ce troisième aspect puisqu’il relève davantage de la direction des études.

Le 11 mars 2019 s’est déroulé une deuxième rencontre portant uniquement sur la charge de travail, encore une fois animée par Niska. Un peu plus de 45 participants ont échangé sur le sujet. Un troisième groupe de discussion portant sur la reconnaissance au travail, est prévu pour juin 2019.

Si l’enquête menée en 2017 manque quelque peu de « données objectives » sur le bien-être, les discussions tenues jusqu’à maintenant au sein de deux groupes de volontaires permettent tout de même d’observer une constante bien réelle : les participants sont contents de se rassembler pour discuter collectivement de ces problématiques. Le fait de prendre du temps pour se retrouver physiquement dans un même lieu et d’échanger avec ses pairs brise l’isolement que plusieurs déplorent.

Une réalité sociale

À l’automne 2018, un «comité bien-être» a été créé pour prendre la relève du comité de travail qui avait lancé les travaux. Il s’agit d’un comité élargi constitué d’enseignants, de professionnels, d’employés de soutien et de cadres volontaires. Dans ses démarches, le comité a vite constaté la méfiance et le travail en silo au sein du Cégep dont les participants aux groupes de discussion font état. Si ces problèmes sont le reflet d’une certaine culture organisationnelle, ils sont aussi, il faut bien l’admettre, les conséquences d’une réalité sociale qui nous dépasse.

Le géographe David Harvey définit le néolibéralisme comme étant «une théorie des pratiques économiques, qui soutient que le meilleur moyen d’œuvrer au bien-être des hommes est de désentraver la liberté d’entreprendre et les talents individuels au sein d’un cadre institutionnel caractérisé par le libre-échange, le marché libre, et de solides droits de propriété privée» (Harvey, p. 16).

Or, pour le professeur d’économie Stefano Bartolini, c’est justement là le problème : «Même si le PIB prend effectivement en compte une dimension du bien-être, c’est-à-dire le pouvoir d’achat, il ignore absolument d’autres dimensions, comme les relations, les comparaisons sociales, la confiance dans les institutions, lesquelles exercent une grande influence sur le bien-être.» (Bartolini, p. 41-42) Selon lui, «les effets positifs sur le bien-être, fruits de l’amélioration des conditions économiques, ont été annulés par les effets négatifs d’une dégradation des relations humaines.» (Bartolini, p. 16). Dans son Manifeste pour le bonheur, Bartolini démontre comment notre société de consommation brise les relations entre les individus qui la composent et, pour répondre à leurs besoins, comment elle substitue des biens coûteux à des biens communs gratuits. «Non seulement la culture de la consommation favorise la pauvreté relationnelle, mais elle s’en nourrit et prospère en son sein.» (Bartolini, p. 79). Pour ce penseur italien, il existe des façons simples et réalistes d’améliorer notre existence : «Il ne s’agit pas d’avoir moins, mais d’avoir plus de ce qui, à ce moment de notre histoire, est vraiment utile : plus de temps, de meilleures relations, une meilleure qualité de vie environnementale» (Bartolini, p. 206).

Créer des événements où les gens peuvent se rencontrer dans un climat de qualité, dans des espaces communs, est un objectif concret poursuivi par le comité bien-être. On dira peut-être que c’est le minimum requis pour rebâtir une communauté, mais il faut bien commencer quelque part. Et être patient…

Dans les groupes de discussion de juin 2018 et mars 2019, les participants ont identifié des gestes concrets qui peuvent être posés au quotidien et qui peuvent faire une certaine différence. Mais force est d’admettre que ces «premiers petits pas possibles» (pppp) sont insuffisants, car les enjeux sont beaucoup plus larges que la simple sphère du travail. Cette situation ressemble à celle de la transition écologique : les efforts individuels pour changer les choses ne suffisent pas à le faire, les institutions doivent s’y engager profondément pour faire une différence. Heureusement, en novembre 2018, la DRH a procédé à l’embauche à temps partiel d’un nouveau membre consacré aux relations de travail. Mais il y a beaucoup de boulot à abattre et cette ressource supplémentaire n’y suffira certainement pas à elle seule.

Une école à échelle humaine

L’idéologie néolibérale a pris son envol dans les années 1970 et s’est concrètement appliquée, au sein de l’État, sous la forme de la Nouvelle gestion publique (NGP) ou sa dérivée en éducation : la Gestion axée sur les résultats (GAR). Les mutations en éducation se sont traduites notamment par une décentralisation des décisions, une plus grande imputabilité, davantage de redditions de comptes, l’obligation de résultats, des contrats de performance, une plus grande compétition entre les établissements, une hiérarchie verticale dite «top down».

Les finalités de l’éducation se sont transformées, tout comme le rôle de l’enseignant.e. Le concept des compétences s’est imposé, la complexification de la tâche enseignante est toujours croissante et les remaniements identitaires et professionnels sont chose commune. La réussite scolaire est devenue la nouvelle religion de l’école, dont l’une des finalités est l’insertion dans le marché du travail (12).

Arianne Robichaud, professeure au Département d’éducation et pédagogie à l’Université du Québec à Montréal, mène une recherche sur les impacts des politiques éducatives sur le travail enseignant. Son groupe de recherche étudie notamment le lien entre la souffrance enseignante et la rationalisation du système éducatif. Le 23 janvier 2019, ses travaux ont été présentés à la Fédération autonome de l’enseignement (FAE). Certaines données, bien que la recherche ne soit pas terminée, permettent de constater les effets de la pensée comptable dans le domaine de l’éducation, dont la rupture des liens entre collègues et le stress. Ce sont également des constats de notre enquête locale sur le bien-être au travail.

Pour changer les choses, il faudrait peut-être ramener l’école à l’échelle humaine. Pour ce faire, on pourrait inventer et tenter d’autres modes de gestion qui favoriseraient l’autonomie, la démocratisation de la gouvernance et l’expérimentation d’autres façons de pratiquer le dialogue dans la collectivité, structurées autour du principe horizontal des communs. Nous pourrions favoriser davantage la pensée divergente, l’audace et la créativité.

Il faudrait mettre fin à la pensée d’entreprise néolibérale. Comme l’écrit Mark Fisher dans son essai Le réalisme capitaliste, «Alors même que les entreprises ne peuvent plus être gérées comme telles, pourquoi les services publics devraient-ils l’être?» (Fisher, p. 91).

Loin de la question un peu farfelue du bonheur au travail, la question du bien-être est plus subversive, car elle implique de voir les choses autrement. Elle implique une échelle humaine que la croissance nous fait peut-être perdre de vue. Elle propose notamment de repenser les relations — de multiplier les horizontales et d’abattre les verticales — donc de repenser la légitimité de la hiérarchie et de la gouvernance actuelles au sein de l’institution.

Ce ne serait peut-être pas tant de l’argent qu’il faudrait gérer que de l’énergie dans un écosystème humain : on pourrait ainsi cesser d’externaliser et de privatiser le mal-être afin de lui trouver des solutions durables, c’est-à-dire collectives. 

Car le bien-être est un bien commun. ■

Notes :

1 – Cégep de Drummondville, Rapports annuels 1990-2017.

2 – Éducation et Enseignement Supérieur, Régime budgétaire et financier des cégeps – Année scolaire 2017-2018 ver. 27. (Mise à jour n°27 – Mars 2018), Repéré à http://www.education.gouv.qc.ca/references/publications/resultats-de-la-recherche/detail/article/regime-budgetaire-et-financier-des-cegeps/. Consulté le 18 mai 2018.

3 – Régime budgétaire 2017-2018.

4 – DAEC, Statistiques sur la provenance des étudiants et étudiantes à l’enseignement ordinaire (H2016).

5 – Institut de la statistique du Québec, Population et structure par âge et sexe, MRC Drummond (1996 à 2017).

6 – Institut de la statistique du Québec, Projections de population de 2018 à 2036, par année d’âge et de sexe (2011-2036).

7 – Fédération des cégeps (2018). Quelques chiffres. Repéré à : http://www.fedecegeps.qc.ca/salle-de-presse/quelques-chiffres/ Consulté le 26 avril 2018.

8 – DAEC, Statistiques sur la répartition par profil et par secteur des étudiants et étudiantes à l’enseignement ordinaire (H2016).

9 – DAEC, Statistiques sur les heures consacrées au travail rémunéré des étudiants et étudiantes à l’enseignement ordinaire, «Mon vécu scolaire» (H2016).

10 – Portrait statistique de la santé des personnes au travail 2013-2014, Secrétariat du Conseil du trésor, p 9.

11 – Rapports d’utilisation du CRESS PAE (2003-2017).

12- GAUTHIER-LACASSE., M. (2019). Nouvelle Gestion Publique (NGP) et Gestion axée sur les résultats (GAR) en éducation: vers une meilleure compréhension des impacts des politiques éducatives sur le travail enseignant. Document repéré à https://www.lafae.qc.ca/wp-content/uploads/2019/01/20190123_presentation-reseau-fae_ROBICHAUD.pdf page consultée le 17 mars 2019

Autres références :

BARTOLINI, S. (2010, trad. 2013). Manifeste pour le bonheur ; comment passer d’une société de l’avoir à une société du bien-être. Paris. Les liens qui libèrent.

FISHER, M. (2009, trad. 2018), Le réalisme capitaliste ; n’y a-t-il aucune alternative ?. Paris. Entremonde.

HARVEY, D. (2005, trad. 2014). Brève histoire du néolibéralisme. Paris. Les Pairies ordinaires.