Bien-être au travail : des grands enjeux aux premiers petits pas

par GRÉGOIRE BÉDARD |

Une journée de travail collaboratif s’est déroulée au cégep, le 4 juin dernier, sous le thème «Organiser le bien-être au travail». Pour la première fois, des enseignants, des employés de soutien, des cadres et des professionnels se sont réunis pour participer à cette réflexion sur le bien-être considéré comme bien commun.

DES DONNÉES CONTEXTUELLES

L’événement était mis de l’avant par le SEECD, appuyé par la Direction des ressources humaines et organisé par Niska, une coopérative spécialisée dans le soutien aux démarches collectives et dans la gestion du développement. En plus de permettre la discussion d’enjeux communs axés sur le bien-être au travail, la journée était composée d’une série d’activités de développement professionnel collectif qui permettaient d’expérimenter des outils «low techs» de travail collaboratif. Ces activités peuvent être reprises autant dans des assemblées que dans la classe.

La première partie de la journée a consisté en l’appropriation  de l’analyse sur le bien-être réalisée cet hiver. Cette analyse de plusieurs mois a été conduite à partir d’une revue sommaire de la littérature sur le sujet du bien-être au travail. Plusieurs données ont permis de dresser un portrait de la situation au cégep : la consultation interne sur le bien-être au travail présentée aux membres du personnel en septembre 2017, ainsi que  de multiples données fournies par la Direction des ressources humaines, le SEECD et le programme d’aide aux employés. Ces données contextuelles ont été synthétisées sous la forme de 5 cahiers thématiques :

  1. Définitions : précisions sur ce que l’on entend par travail, emploi, organisation du travail, engagement, formes d’engagement, bien-être et qualité de vie au travail ;
  2. Données contextuelles sur la charge de travail : dimensions objective et subjective de la charge, évolution comparée de l’effectif étudiant et du personnel, quelques données sur le programme d’aide aux employés (PAE) et le stress au travail, formulation d’exemples de pratiques organisationnelles positives ;
  3. Données contextuelles sur la conciliation travail et vie personnelle : des statistiques sur la conciliation, la mobilité, l’absentéisme et le présentisme et quelques propositions d’enseigants sur améliorer de la conciliation du travail et de la vie personnelle ;
  4. Données contextuelles sur le contexte de travail : profil de la population étudiante, flux global dans la communauté collégiale, quelques données sur les étudiantes et étudiants en situation de handicap (ÉÉSH), quelques effets des compressions budgétaires dans le réseau des cégeps;
  5. Données contextuelles sur l’organisation du travail : développement professionnel, latitude décisionnelle et autonomie, reconnaissance, soutien social des gestionnaires et des collègues, information et communication, autonomie et dialogue professionnel.

Durant la matinée, les données contextuelles ont été discutées dans des groupes de participants, permettant ainsi un regard croisé sur l’enquête, tandis qu’en après-midi, les participants ont dégagé plusieurs enjeux.

DES ENJEUX

Le bien-être au travail est pour certains une quête qui implique l’autonomie : la reconnaissance, le soutien socio-émotionnel, la collaboration. Le stress au travail pose la question de la charge de travail (objective et subjective) qui est souvent revenue sur le tapis. Il apparaît important à cette fin de clarifier les rôles professionnels et leurs limites. La charge est liées aux conditions d’un défi raisonnable : entre la diminution des services, le manque d’espace, l’augmentation de la population étudiante, l’intégration de nouvelles technologies, la transformation des rôles, le calcul de la charge de travail, il faut trouver l’équilibre. Il est apparu nécessaire d’améliorer le soutien à l’enseignement en identifiant et en comprenant les besoins, en se donnant du temps de formation et en innovant à partir des ressources existantes.

Des participants ont exprimé l’importance de l’efficacité au travail afin de trouver sa place en misant sur la satisfaction d’exercer son jugement personnel à travers une certaine latitude décisionnelle : réduire la bureaucratie, utiliser les forces de chacun, améliorer la communication, développer la collégialité. La communication nécessite de la transparence, de la clarté, de la cohérence afin d’être plus humaine. La planification des changements pourrait permettre un meilleur engagement, en lui donnant une portée significative. Il faut revoir nos rapports sociaux, développer le travail collaboratif, faire autrement à partir des ressources dont nous disposons. Pour favoriser les échanges et la synergie, il est nécessaire de repenser la structure verticale pour qu’elle devienne horizontale.

DÉSIRS COMMUNS ET PREMIERS PETITS PAS POSSIBLES

Ces enjeux généraux doivent être pris en charge au quotidien pour que le changement soit possible. Les participants se sont engagés à le faire, dans la mesure des premiers petits pas possibles (pppp). Avec en arrière-plan l’intention d’une co-construction, un participant s’est engagé à créer des liens entre les gens, tant dans le département qu’en classe. Certains ont proposé de donner des cours de sociologie des organisations aux gestionnaires, de créer un système de vote démocratique sur les grandes décisions. Faire appel à des collègues pour favoriser le plaisir et l’engagement au travail est un autre geste favorisé par quelqu’un. Plusieurs personnes ont exprimé l’importance des contacts réels entre les gens (pas seulement virtuels) : quelqu’un s’est engagé à organiser des rencontres en personnes, favoriser les échanges en prenant le temps de discuter avec les enseignants, afin de dire et valoriser les bons coups lorsqu’il y en a, de mettre en place un système d’échanges et de communication plus humain entre la direction, le personnel enseignant et de soutien. Il faut parfois s’inviter dans les réunions départementales. Une participante souhaite refaire des ateliers de groupe sur différents thèmes, animer des réunions d’équipe avec de nouvelles approches collectives. Un geste aussi simple que d’aller rencontrer les gens dans la salle du personnel ou dans les départements pour plus discuter peut faire une différence au quotidien. Quelqu’un d’autre souhaite diminuer le nombre de comité dans lequel s’engager, mais être à fond dans ceux qu’il choisit.

L’exercice a été très appréciée des participants. Plusieurs considèrent la journée comme un moment fondateur. Il a d’ailleurs été proposé de créer une suite à l’événement dès septembre prochain en vue de maintenir la dynamique engagée lors de cette première rencontre. Certains participants comptent réaliser une analyse sur la charge de travail, d’autres veulent approfondir le sujet de la reconnaissance au travail. Quelqu’un a rappelé l’importance de consulter et aller voir les absents, de partager ce qu’elle a appris en cette journée avec ses collègues lors d’une assemblée départementale.

RECOMMANDATIONS

L’animateur de Niska a formulé dans un compte-rendu quelques recommandations. Il lui apparaît important de mettre en place un plan d’action afin d’améliorer le bien être au travail au sein du cégep et, pour cela, il est souhaitable d’organiser une nouvelle journée de rencontre à partir des sujets et envies qui ont émergé lors de cette journée. Cette activité pourrait aborder les questions de :

  1. la surcharge de travail (mythe ou réalité ? Comment y voir plus clair ?)
  2. la reconnaissance professionnelle (pourquoi est-ce important ?)
  3. la formation (nouvelle pédagogie pour innover dans l’enseignement)

A la suite de cette journée, un plan d’action pourrait être proposé au comité « bien être » à partir de septembre 2018 jusqu’à fin 2019. Essentiellement, il s’agirait de réaliser un second sondage vers la fin de 2019 (fin de planification stratégique) pour évaluer l’impact et les effets du plan d’action sur les employés et leur bien être au travail et d’élaborer une stratégie en ressources humaines pour accompagner et soutenir le bien être au travail (menée par l’équipe de direction du cégep). Ce support pourrait prendre la forme d’un accompagnement et d’un coaching des gestionnaires et des coordonnateurs, de la formation des enseignants et de la formation de la direction (innovation managériale en développement organisationnel). Une revue de la littérature sur le sujet a également été proposée pour documenter et supporter la démarche. •